天才には２種類ある。ただの天才と自分が天才で、そして天才を発掘する天才

天才の中には、その人が無茶苦茶、天才で、他に類を見ない人がいる。

そして、そういう天才の中には２種類がいて、自分のコピーを育てる天才と、自分とは異種の天才を作る天才がいる。

中には、自分ひとりで終わる天才もいる。

たとえば、立川談志という天才落語家がいた。

彼は破天荒な天才だったが、残念ながら天才を育てなかった。



ノーベル賞を受賞した科学者にも２種類がいて、自分ひとりで終わる人（例えばアインシュタイン）もいるが、多くの優秀な科学者を育てたノーベル受賞者もいる。


優秀な人材を育てるのが上手い人もいるが、その後進は自分の亜流になってしまう人もいる。

ジャズの天才として渡辺貞夫というサックス奏者がいる。

彼は優秀なジャズ奏者を育てたが、育てられた人は渡辺貞夫のコピーに近かった。

同じくジャスの分野で天才ピアニストの山下洋輔がいる。

彼も優秀なジャズ奏者を育てたが、彼のもとを巣立った演奏家は山下洋輔とは全く違う天才が多い。


また、天才を発掘するのが上手い天才もいる。

逆に全く、自分以外の天才を発掘しない人もいる。

天才を発掘するのが上手い天才として、たとえば武田鉄矢がいた「海援隊」を発掘して、上京させた「泉谷しげる」という天才。

博多のホテルで「タモリ」を発見した天才ジャズピアニストの「山下洋輔」、そして、その天才「タモリ」を育てた天才漫画家「赤塚不二夫」。


ちなみに、赤塚不二夫への弔辞をタモリが感動的に読んでいるシーンがYouTubeにある。（名スピーチだ！！）
　　　　　　　　↓
http://www.youtube.com/watch?v=EEbcF__-jSo


上記の映像を見ると、タモリは紙に書いてある弔辞を読んでいるように見えるが、実はあの紙は白紙で、弔辞は全て、その場で考えたアドリブだったという説がある。

「アドリブ」で生きてきたタモリなので、その説もあながちウソとは思えない。

そして、この弔辞の最後に、タモリが「究極の名言」をはく。

「赤塚先生、私もあなたの数多くの作品のひとつです。」

これは凄い！　とんでもない言葉だ。


普通、亡くなった人に対する弔辞なのだから、その亡くなった人を悪く言わない。（当然だ。）

つまり、タモリは「赤塚不二夫」は「天才」だと言っている。

僕たちもそれを疑わない。

たとえ、弔辞じゃなかったとしても、赤塚不二夫が昭和の天才ギャグ漫画家であることを知っている。

その天才「赤塚不二夫」の作品も当然、傑作である、という公式が成立していることも僕たちは知っている。

その傑作作品のひとつが、自分である、と言ったタモリ。（すごい自負心だ。）

でも、誰もそのことでタモリを「生意気」だとも「思い上がっている」とも言わない。

世間もタモリが天才だと思っているからだ。

ただし、この最後のタモリの「私もあなたの数多くの作品のひとつです。」というセリフは、自分も傑作のひとつだ、という意味よりも、タモリが博多から上京して苦しい時代に愛情を持って育ててくれた赤塚不二夫に対する敬愛の念のほうが強く出ていると僕は思う。

赤塚不二夫の育てられたタモリなのだ、ということを一番よく知っているのはタモリ自身だ。

だから、赤塚不二夫の育てられた作品、としてのタモリが上の言葉をはかせたと思う。



「ビートたけし」という「天才漫才師」を映画の世界に引き込んだ、天才映画監督「大島渚」。

大島渚がいなかったら、北野武の最高傑作映画●「HANA-BI」は生まれなかっただろう。



僕たちは、まぁ、天才ではないので（少なくとも僕は）、あまり気張る必要もないけれど、それでも、部下の才能を引き出してあげる義務がある。

その時に「自分の枠」にハメ込んで部下を育てる人と、部下の自由にさせながら育てる人の２種類がいる。

どちらがいいとか悪いとかという問題ではないが、自分はどちらだろう？　と一度、考えてみるといい。

これからの会社を牽引していくのに適しているのは自分なのか、それとも自分とは全く違う毛色の人材なのか、を考えてみよう。


ただ、部下の育て方というのは、どうしても、上司の「生き方」が色濃く反映されるのは不可避だ。

僕の場合、僕自身が上から指示されて仕事をすることを嫌うし、枠に入れられて育てられるのも嫌いだ。

ルーチンワークをやらされるのを拒み、あくまでもオリジナリティを追求する仕事のやり方を好む。


だから、僕の後輩育成も、僕のこの「生き方」が反映される。

部下や後輩は好き勝手にやらせて、いいところを伸ばしてあげる、というスタイルになる。

ほめて、ほめて、ほめまくって、育てるのが僕の人材育成方法だ。


もちろん、この僕の方法に異論を唱える人も多いだろう。

それは当然だ。

それはそれで自然であり、そういう人たちは、その人のやりやすいやり方で部下・後輩を育てたらいいだけの話だ。

自分の亜流を育てるか、自分とは毛色の全く違う異人種を育てるか、はたまた、部下等は育てないか、いろいろだ。


これからの時代を生き残る組織・会社を作るには、どういう人材を育てたらいいのか、という悩み、ただ、その一点でのみ、あなたと僕の共通点はある。



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『スーパーモニターに成る方法』と『忍者の極意』

非常に優秀なモニターを「スーパーモニター」と僕は呼んでいる。

そんなスーパーモニターになるにはどうしたらいいのか？

そもそも「スーパーモニター」とはどんなモニターなのか？　ということを考えたことがある。

詳しくは下記をご覧ください。
　　　↓
●「臨床開発モニター・治験モニターへの道」（優秀なモニター（CRA）になるためには。どのようにして優秀なモニター（ＣＲＡ）を育てるか。）の中の●「スーパーモニターになる方法」


結論を簡単に言うと「スーパーモニター」とは「あたり前のことをどんな状況でもやっている」モニターなのだ。

これが僕の結論。

え、それだけ？

拍子抜けした？

なんだか、気が抜けた？


例えばさ、担当している病院が１施設で、被験者が１名、だったら、ＳＤＶも完璧にでき、ＣＲＦもさっさと回収できて、ＱＣやＤＭや監査から何の指摘も無い、となりそうだよね。

じゃ、担当しているのが３施設で患者が５人だったら？

担当が１０施設で患者が５０人だったら？

３０施設で２００人だったら？

どうだろう？

「担当している病院が１施設で、被験者が１名」の時と「３０施設で２００人」の時と同じようにできるだろうか？

それができるのが「スーパーモニター」だ。



こういう話がある。（子どもの頃、何かの漫画で読んだのだけれど、その漫画のタイトルは忘れた。登場人物もあやふや。でも、言いたいことは覚えている。）

忍者の猿飛佐助と殿様が会話をしている。

殿様「佐助よ、忍者の極意とは何だ？」

猿飛佐助「はい。」

と言って、佐助は部屋の後ろにある「ふすま」を全開し、その敷居の上をスタスタと歩いて戻ってきて言った。

猿飛佐助「殿。これが忍者の極意です。」

殿様「何をたわけたことを。それぐらいなら赤子でもできるではないか。」

猿飛佐助「では、この敷居が千尋の谷の上にかかる一本橋だったらどうでしょう？　そんな時でも歩けるでしょうか？　そんな状態でも、今のように歩けるのが忍者の極意です。」


そういうことだ。


１施設で３人の被験者なら、新人でも完璧なモニタリング、ＳＤＶができる。

それが１０施設１００人の被験者でもできるのが「スーパーモニター」なのだ。


では、そんなスーパーモニターになるにはどうしたらいいのか？

まずは、とにかく基本をマスターする。

とことん、マスターする。

基本と一口に言っても、「コミュニケーションの基本」から「ＧＣＰの基本」「ＳＤＶの基本」と色々あるけれど、とにかく、そういう諸々の基本をマスターする。

意識しないでも体が勝手に動くぐらいマスターする。

まるで意識しなくても呼吸ができるようにＳＤＶができるぐらい、繰り返し、繰り返し、基本をマスターする。

交渉術の基本をマスターする。

ビジネス文書作成の基本をマスターする。

医学用語、カルテ用語をマスターする。

疾患知識の基本を幅広くマスターする。

体と心を鍛える。


ただし、この時、注意しなければならないことがある。

それは「苦手な分野は捨てる」ということだ。

その代わり「得意な分野」をとことん、伸ばす。

他者の追随を許さないぐらい、他者を圧倒するぐらい、自分の強みを伸ばす。


これを３年間続ければ、スーパーモニターに成れる。


スーパーモニターになる方法の詳細はこちら。
　　　　　↓
●「スーパーモニターになる方法」




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海外留学生の素敵な殺し文句

製薬会社はどんどん海外に進出し、海外での成功が即、会社の存亡にかかっている、という時代になっている。

さらに、我々の治験業界でも、５年ほど前から「国際共同治験」「新薬の世界同時開発」が言われ始め、今更ながらに「グローバルな人材育成」が求められている。

では、そもそも「グローバルな人材育成」って、何でしょう？

と思い、ネットで検索してみたら、こんなものがあった。
　　↓
●グローバル人材育成委員会

グローバルな人材を育成せよ！と言われたら、上記を参考にグローバルな人材を育てる方法を参考にしてみましょう！


上記のページに下記のような資料がある。
　　　↓
●〜産学官でグローバル人材の育成を〜



こんな役立つことが書かれているよう！
　　　↓
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

★★背景�@ 世界市場で存在感を失いつつある日本企業

★★背景�A 「内向き」な日本の若者

★★背景�B 更なるグローバル化が必要な日本の大学

★★背景�C 海外展開の最大の課題は「人材」

★★日本企業のグローバル化対応は、これからが本番

★★「グローバル人材」とは？

★★「グローバル人材」に共通して求められる能力

★★〜産学官でグローバル人材の育成を〜

★★産学官連携による大学での「グローバル人材」の育成

★★産学官で日本人の送り出し支援

★★企業・日本社会の人材グローバル化

★★（参考）グローバル企業によるグローバル人材育成の取組例
　　　　　　　　↓
　　　　　　　　↓　　
　　　　　　　　↓
●〜産学官でグローバル人材の育成を〜

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊



あなたは、上のどの項目に同感しましたか？



さらに、もうひとつ、こんな資料もある。
　↓
●基礎研究及び人材育成部会議事録（案）

上記の●基礎研究及び人材育成部会議事録（案）に、こんな記載がある。（PDFの６ページ）
　↓
　↓
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊


４．海外では、企業組織においてすら、「多様であること」は「望ましい」というレベルを超えて、「多様であること、それ自体が価値を持つ」という通念が広がっている。

女性の積極的雇用、マイノリティ人材の発掘、さらには同性愛者の存在すら多様性というカテゴリの中に入れるべきだという、日本人からすると極端に思えるような意見を外国の企業経営者から聞くこともある。



筆者も、日本の外資系コンサルティングのトップから同様の意見を聞いた。

それをどこまで受け入れるかどうかは、日本の組織の受け止め方に依存するが、多様であることの価値観をもう少し考え直す時期にきていよう。


同時に、多様であるということは、組織としての難しさを引き受けるということでもある。

様々なアイデアや信念を持つ人間を内部に抱えれば、大学であれ企業であれ、あつれきを内部に生み出す危険性を甘受しなければならない。



しかし一方で、いついかなる場所で、全く予期できない事態に直面せざるを得ないグローバルな環境においては、多様な人材を抱えていることが最大の防御策となる。

未知の出来事に際して、それにアプローチする触手をできるだけ多く備えていること、そのことが組織としての強さを生み出す。

ネットワーク化が急速に進むグローバル時代において、多様性はネットワークのつなぎ目をつくり出すという意味で、生存への安全弁となろう。



＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊


どうだろう？

日本の企業は果たして上記のような過激な「多様性」に耐えられるだろうか？（必ず同性愛者を雇うとか）


そもそも人類はその多様性のおかげで、ここまで生きながらえてきた。

しかし、日本という国は異分子を嫌う社会だ（と僕は思っている）。

「出る杭は打たれる」だ。



最近、ネットで見た面白いものとして、海外留学生を採用しよとしている会社の人事部担当者に海外留学生が「上司にたてついてもいいですか？」と質問しているのを見かけた。

クックックック。＾＾；いいよね〜〜〜〜、こういうの。

好きだな〜〜、この海外留学生の「殺し文句！」




保守的な会社にいると何をやるにも、いちいち上の承認が必要で、このスピードの時代にとてもじゃないけれど、やってられない。

会社の理念として「実行力」や「速効性」をうたっているのにだ。

そんな時はあとで上司からどやされるのを覚悟で、上司の了解を得ずに、まず、自分が思っていることを実践するという手がある。

いちいち、上の承認を得るよりもまず実践し、事後承諾にして、あとで謝ったほうが早いというわけだ。

あるいは上の上に直接、働きかけるという手もある。（今はメールで社長にも直訴できる時代だからね。）


cleverに行こうね。



人間にも「単純な人」と「複雑な人」の２種類がいる。

僕がこんなことをやったら、あの人はきっとこう言うだろうな、と思ってやっていると、やっぱり、思ったとおりになる。クックックック。

一方で、複雑で奥が深い人もいる。

多分、こうなるだろうなと思っていると、おおっ、そう来たか！！という人だ。

そういう人と働いていると自分の潜在能力を引き出してくれる。


できたら、こういう人を目指そう！

でないと、生き残れないよ。


それと、こんな文章もネットで見つけた。
　　　　↓
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

最近、新しい友だちと夕食をとりました。

人生の目標を実現するにはどうすればいいか、というようなことを話しながら。

その友だちはマーケティングの専門家として、すでにかなり成功していましたが、まだやりたいことがたくさんあるのだそうです。

さて、私がこの手の話をする時は、だいたい「いかに人生で成功するかというのは、どんな人と一緒に過ごすかということに関わっている」という結論に至ります。

なぜなら、この言葉があるからです。



あなたはもっとも多くの時間をともに過ごしている5人の平均である。

──Jim Rohn



これは、自分自身に何度も何度も言い聞かせている、一番影響を受けた言葉です。

自分は、多くの時間をともに過ごしている5人の平均なのです。

自分の周りにいる人が、自分の考え方や行動、極端に言えば人生の成功までも決めているのです。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊


自分と最も時間を過ごす５人を厳選していこう。

どういう人と、つきあうか、それがあなたの人生を決めている（大袈裟ではなく。）



「建前を重視する人」「あくまでも会社の上下関係を最優先する人」「考えが浅い人」「組織のしきたり最優先の人」「前例主義の人」

・・・・・こんな強力５人組に囲まれた人は「諦める」か「飛び出す」かだ。

下手して「俺がこんな会社、変えてやる！」なんて思わないほうがいい。

そのエネルギーを正しく使える組織・企業が、世間には必ずありますから。


省エネが叫ばれている昨今、力を貯めて、新たな道を進んで行こう。


「上司にたてついていいですか？」「はい。それが部下の仕事ですから」という会社・組織がきっとある。



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それは誰の問題か？（自分活性化５か年計画2012）

先週と今週の２週間にわたり「ホーライ製薬・・・架空の製薬会社の日常」では「臨床研究・治験活性化５か年計画2012（案）」に関する意見の募集について寄せられた御意見について」を見ている。

この「ご意見」を読みながら感じたのだが、どうも、私たち（製薬業界）は、当事者意識が低いように感じてならない。

一般的な話になりますが、「問題」や「課題」を見つけたら、それを全て「自分の問題」として考える、という研修がある。

世の中の「問題」や「課題」は、全て、あなたの（私の）行動に対するフィードバックとして捉えてみよう、ということだ。


不満があったら、愚痴を言うのは簡単だ。僕にもできる。

でも、その愚痴を言う前に、自分ならどうするか、自分ができることは何だろう、という考えが重要なのだ。

このような考え方は、実は治験を活性化するだけではなく、「自分を活性化」することにもなる。


つまり「臨床研究・治験活性化５か年計画2012」は「自分活性化５か年計画2012」なのだ。

自分を成長させるために、世の中の全ての「ちょっとした」ことを「きっかけ」にして自己成長を促すことができる。

たとえば「サンプリングSDVを社内のSOPで作ったらどうだろう？」と考えたり「そもそもサンプリングSDVをしない（できない）理由は何だろう？それを私が解決するにはどうしたらいいだろう？」という考え方だってできる。


なんでもかんでも「他人任せ」「お上頼り」、「上司からの指示待ち」にしていると、自分を成長させるきっかけを失う（これが怖い）。

治験の活性化問題を自分の問題として捉えてみようではありませんか。

モニターとしてCRCとして開発担当者としてQCとして治験責任医師として治験事務局員として。


昨年の3.11の東北沖地震で、多くの人が「私にできることは何だろう？」と考えたはずです。

その結果としてボランティアに行ったり、節電したりしたはずです。


そのようなきっかけ作りとして「臨床研究・治験活性化５か年計画2012」を読んでみましょう。

損する1ことはありませんよ。


何でも「自分を成長させるきっかけ」として捉える、そんな貪欲さが大切です。



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新入社員をどう育てるか？

さて、４月になり、新入社員も入ってきたことと思います。

その新入社員を私たちは、どう育てていったらいいのでしょうか？



新人育成で忘れていけないのは、「新人は私ほど能力も経験もない」ということです。

あなたが「お茶の子さいさい」でやってしまう仕事でも、新入社員にはまったく「未知の仕事」であり「難事業」なのです。

たとえば、治験責任医師にアポをとるための電話ひとつとっても、マナーがなっていなかったり、確認モレがあったりします。

もちろん、あなたは、もうそんなことありません。

でも、新入社員にとっては治験責任医師にアポを取る、という仕事は「初体験」なのです。

あなたも自分の「初体験」の頃を思い出してみてください。



誰だって、最初は「ズブの素人」です。（あなたも、かつてはそうでした。）

もちろん、３年後もまだ「ズブの素人」だったら困ります。

でもね、最初の半年ぐらいは「忍耐」を持って、新入社員をOJTで教育・訓練していきましょうよ。


僕は年がら年中、研修をやっているので、よく分かります。

なかには、「これはどう教えても無理だな」という人も中には（極端に少ないですが）、間違いなくいます。

仕事には向き、不向きがありますので、１年ほどたって、やっぱり不向きだな、と思ったら、別の職場に異動してもらいましょう。

それがお互いのためです。


さて、新入社員に何を教えるのか？

まずは「GCP」ですね。

最初は文字だけで教えていきますが、その時に、何故、こんなことがGCPで規定されているのか？　とう背景も教えましょう。

たとえば、「治験参加にあたり、被験者の同意のもと、他の主治医に連絡する」というのは、もちろん「治験薬と既存薬との併用による思わぬ副作用を避ける」ためです。

これには、かつての「ソリブジン事件」が影響しています、なんていうことを伝えていきましょう。


GCPを教えたら、次に教えるべきは「マインド」です。

何故、私たちは治験をやるのか、モニターはどういう心構えでモニタリングをすべきか、CRCは患者さんにはどういう態度で接すればいいのか・・・・・・・など等。

マインドさえしっかりしていれば、スキルなんて、あとからついてきます。

治験における「倫理とは？」「被験者の人権とは？」「福祉の向上とは？」などもしっかりと教えていきましょう。

ここさえ押さえておけば、大きな間違いはしません。



ちなみに、物事を教える時のテクニックですが、いきなり細かいことを教えずに、まずは「俯瞰（ふかん）」の視点から物事を教えていきます。

そして、全体像をつかませておいてから、細かい、具体的なノウハウや約束事を教えていきます。

これはGCPや治験に限らず、ビジネス一般の項目を教えるときにも同様です。


最後に山本五十六の名言を・・・・・


やってみせて、言って聞かせて、やらせてみて、 ほめてやらねば人は動かじ。

話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。

やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。



どうです？

含蓄（がんちく）のある言葉だと思いませんか？





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人材の確保と流出防止策の構築と成果を出すということ

民間企業は、会社が発展していくためには優秀な人材を確保し、さらに磨きをかけ、その上で、そういった人たちがよそへ転職しないような防止策を構築する必要がある。

これは、民間企業という規模だけでなく「日本国」という国家レベルでの同様だろう。

戦後、優秀な人材がアメリカへ渡ってしまう頭脳流出がかなりあった。

日本を出ていく人たちの感想としては「日本の学術分野における風土」に馴染めないというのもあっただろうし、「自分の才能をさらに発揮できそうな自由な世界」という憧れを持ってアメリカに渡った人もいるだろう。

その後、２１世紀になって、日本は（特に科学の分野において）、若くて優秀な、（あるいは若くなくても優秀な）人材の育成と流出防止策を講じてきたのだろうか？

きっと、それなり大学でも改革が行われているだろうし、日本の政策も、オープンな社会を目指して進んでいることだと思う。

思うけれど、こういう事態もまだ起こっている。
　　　　↓
新薬開発「日本は無力」…国の推進役、米大学へ
http://www.yomidr.yomiuri.co.jp/page.jsp?id=51538.co.jp


企業でもそうだが、見解の相違とか個人個人の思惑が違って、優秀な人材がよそへ流出することがある。

そうならないために、様々な工夫を企業は講じている。
　　　　↓
http://www.president.co.jp/pre/backnumber/2006/20060529/1112/

また、学術団体レベルでもイノベーション創出の観点から、人材の確保が叫ばれている。
　　　　↓
http://www.eaj.or.jp/proposal/sustainable%20innovation-j.pdf


日本はかつては技術立国を目指していたし、イノベーションにおいても医学分野がトップに位置づけられていた。

確かに日本が世界をリードしている分野もあるけれど、「治験」に限って言えば、大きく遅れてをとっている。

治験促進に関しては各界からリーダーが集まって政策を練っていることは間違いないのだけれど、その成果はどうだろう？

いろんな条件とか状況があるので、理想通りにはすぐにはいかないとは思うけれど、企業の人事評価でいうとB止まりかな。


成果主義をとっている企業では成果が全てだ。

仕事の評価として、成果主義が全てだとは言わないし、もちろん弊害もある。

でも、ICH-GCPが導入されて以降、どれだけ治験の分野は発展してきただろうか？

どれだけ成果を出してきただろうか？


確かに、医師主導の治験もようやく軌道に乗り、CRCの人数も飛躍的に伸びた。

治験のネットワークも各地、各界で作られてきた。

でも、でも、まだまだだ。

「ドラッグラグ」なる言葉まで生まれている現状では、やはり評価はB止まりだろう。

次の１０年では、評価としてAが貰えるように、成果を出していこう。

もちろん、あなたの行動と思考も含めてね。


そして、成果を出した人（組織）に対しては、それが報われるシステムが欲しい。

企業では成果を出せば昇給、昇進、ボーナスの積み増しなどで人材を評価し、確保している。

これを日本国家レベルで考えたらどうだろう？

今、既にある、オーファンドラック制度のようなものとか。


報償があるから頑張るというわけではないけれど、成果を出した人が正当に評価される。

そんな風土が企業レベルでも国家レベルでも求められている。

もちろん、治験の業界においてもね。








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「あなた」ブランドを確立しよう

ここのところ、立て続けに「ブランド」についての研修を行った。

その研修の中でも伝えたのだが、これからは個人もブランドを考えないと生き残れない時代だと思う。

あなたの仕事は誰がやっても同じだから、あなたの代わりはいくらでもいるよ、とか言われると思わず泣いてしまう。

あなたらしい仕事のやり方を構築し、「あなた」というブランドを社内で確立しよう。

そして、伝説的な社員になることを目指していこう。


では、そのためにどうすればいいか？

それを考える前にちょっと「ブランドとは何か？」について考えてみよう。

たとえば、アップル社が「携帯電話」を発売すると聞いて消費者はどう思ったか？

「あのアップル社が出すのだから、洗練されたデザインで高機能で、使いやすい画期的な電話を出すに違いない」と思ったはずだ。

でなければ、あんなに驚異的に「iPhone」が売れるはずがない。

では、何故、消費者はアップル社が発売する携帯電話なら、洗練されたデザインで、高機能で使いやすいものだと思うのだろうか？

それは、それまでのアップル社の「パターン」から予想されるわけだ。

というのは、それまでのアップル社は「iMac」をはじめ、「iPoc」も全て洗練されたデザインで、高機能で使いやすいものを販売するという「パターン」があった。

だから、次の製品も同じパターンで来るに違いないと期待する。

そこから、では、あなたの行動パターンはどうだろう？

社内におけるあなたの行動パターンから、周囲の人は、あなたの行動を認識する。

たとえば、僕の事例で言うと、僕が行う研修は必ずグループワークがあったり、ロールプレイがあったり、事例検討があったりして、「文章を読むだけの研修ではない」というパターンがある。

だから、社内で次の研修をメールで知らせた場合も、社内の人間は「あのホーライさんがやる研修だから、きっとまた、文章を読むだけの研修ではない」と予想する。

それが、僕のブランドイメージとなるわけだ。


あなたの社内における行動パターンを同僚の皆さんは、「あなたのブランド」イメージとして認識する。

さて、さらに、「あなた」というブランドを構築する際に参考になるのは、あなたの「強み（特徴）」だ。

あなたはほかの同僚とどこで差別化できるだろうか？

たとえば、「無茶苦茶、仕事がいつも速い」とか「あの人の仕事は正確無比だ」とか「GCPのことなら、あの人に聞けば間違いない」とか「困った時に相談するならあの人だ」とか。

色々と特徴づけができると思う。

もし、今のあなたにそういう強み（特徴）が無いのならば、今すぐに、そういう強み（特徴）を持つように努力を始めよう。




そして、次に、あなたのビジョンはどうだろう？

あなたは３年後、５年後、あるいは１０年後に、どうなっていたいだろうか？

このビジョンもあなたというブランド構築には欠かせない要素だ。




そして、ポリシーだ。

あなたのポリシーは何だろう？

「絶対に仕事は嫌とは言わない」とか「誰よりも早く一番に会社に来る」とか「スピードよりも質を重視する」とか「約束は絶対に守る」とか。

そういうポリシーもあなたというブランド構築には欠かせない。




最後に、あなたは周囲の人からどう思われたいだろうか？

どんなイメージをあなたにもって欲しいだろうか？

そのイメージがあなたが目指すブランドになる。

そして、そのブランドを強化するために、今後、どういう行動をとるかを考えよう。


クールでセクシーなブランドを確立しよう。

さもないとこの先、生き残れない、そんな時代が５年以内にやってくる。







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忙しすぎませんか？

モニターやCRCの皆さん、日常業務が多忙を極めていませんか？

きっと、極めていますよね。

仕事が多すぎて、どこから手をつけていいのか、分からない、という状態になったりしていませんか？

そんな時、「優先順位をつける」というのがビジネスの定石ですが、多忙を極めていると、つい「緊急度が高い」とか「締め切りが近い」という業務を最優先するばかりに、結局、「目の前の仕事に追われている」という状態だと思います。



それを分かった上での発言なのですが、仕事には緊急度が低いけれど（本当は高いのだけれど）、重要度は高い、という「仕事（項目）」もあります。

たとえば、「自己啓発」「自分を成長させる」「自己能力の開発」という類の「仕事」です。

「自己啓発」や「自己成長」には「締め切り」がないので、あるいは切羽詰まっていないので、ついつい後回しになっている、という状態になっていませんか？

たとえば、英語。

内資系の会社にいると、「とりあえず」英語は不要で、「必要に迫られていない」ので、英語の勉強はあとまわし、となったりします。

ところが、ある日、「我が社でも国際共同治験を行います。よって、CRFは全て英語記載です。」とか言われて、「はぁ？」なんてことに。

さらには、「はい、明日から、きみは海外の拠点との連絡係ね。テレビ会議は英語だから。もちろん通訳はなしね。」などと言われて、「はぁ・・・・はぁ？」ということに。

下手すると「昇進条件」として「TOEIC 730点以上」とか（最近、新入社員の入社条件に TOEIC試験の結果を導入した大手の製薬会社がありましたね。）。


英語を一夜にして使えるようになるには、その夜の前に３６４日の夜が必要です。

耳を英語のサウンドに慣らさないといけないし、ボキャブラリーも増やさないといけないし、場合によっては、「英語でのプレゼン」の練習もしないといけません。

英語に限らず、交渉力、リーダーシップ、マネジメント・・・等などが、年数を重ねるたびに要求されます。

・・・・・・要求されますが、「そんな暇はない」ということで、何の準備も無いままに、「明日から、きみはこのチームのリーダーね。」とか「この後輩を一人前に育ててね。」とか。

ね？


本当に、きっと「そんな暇はない」とは思いますが、思い直してください。

「暇ができたら」とか言っていたら、今世紀中、きっと暇なんてできません。



明日のために、今日、できること。

我が身を成長させておきましょう。

それはきっと近い将来、報われます。


でも、「物理的にそんな時間は本当に無い！」というあなたの場合、日常業務のやり方を工夫してみましょう。

昔、僕の部下に仕事の「手を抜く」のがとてもうまい人がいました。

手を抜くのですが、こちらの要望事項を全て満たした成果を出してくるので、別に「指導」が入ることはありませんでした。

では、どうやって「手を抜く」のか？

実は手を抜くというのは、とても頭を使うことなのですね。

「手を抜く」をいい言葉で言い換えると「効率的に仕事をする」「仕事のやり方に無駄が無い」ということです。

たとえばある種のＧＣＰのグレーゾーンにどう対処するか？ということにチーム５人が３日間かかって検討していたのですが、その部下がその騒動を聴きつけてやってきて、５人を悩ませている問題を聴くと、「それ、治験１１９に載ってますよ」と一言。

またある日、あるガイドラインが公表されて、それに対して会社ととして、どう対応するか、という会議をやっていた時、３０分遅刻してきた彼が、その会議に参加して、ガイドラインを読み終えると、一言「これ、うちの治験に関係ないですよね」と一言。

その間、わずか５分。

それで問題は氷解。

・・・・・・という感じです。

まぁ、簡単に言うと、「頭が切れる」部下だったというわけですが。



という事で、「時間を使う」ことではなく「頭を使う」ことに注力して、手を抜ける仕事は徹底的に手を抜いて、本当に重要なことに注力しましょう。

会社や組織には、「その仕事、そもそも本当に必要なの？」という仕事（らしきもの）があるものです。

残業していると、つい仕事をしている気分になり、そのことに自己満足する、という危険な状態になることもあります。

毎週水曜日はノー残業ディにして、その分、１時間、英語の勉強をしましょう。

１週間に１時間、仕事の手を抜いてもきっと、会社は潰れません。

その１時間が、将来の１ヶ月分に相当します。

将来の１ヶ月を今の１時間で買っておきましょう。


もう一度、言っておきますが「残業していることで安心していませんか？」





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新人のモニターとCRCの方へ

新人のモニターとCRCの皆様、調子、どうですか？

新しい職場、新しい世界に入って３カ月が経ちました。



モニターになる方もCRCになる方も、GCPにはうんざりしたことと思います。

確かに読みにくいし、難しい言葉を使っているし、まとまりがあるようで無いですからね。

でも、そのGCPを守ることで、初めて、創薬ボランティアの人権や安全、福祉が守られるわけです。

なので、この際、GCPを丸暗記してしまいましょう。

全てを把握することで、初めて、細かいところが理解できる、ということもあります。

「私の仕事はモニター（CRC）なのですが、それでもIRBの責務とか覚えないといかないのでしょうか？」と聞かれたら、「はい。覚えてください。」と答えます。

何故なら、IRB抜きで治験は進まないからです。

自分の仕事のうち、どの部分をIRBで審議してもらわないといけないか、を知っていないと、まずいですよね？

たとえば、同意説明文書を改訂する場合、IRBで審議が必要です。ね？

IRBが承認していない説明文書で同意をもらっても、それは認められません。

何故ですか？

それは、不適切、不当な同意説明文書は、創薬ボランティアの人権や安全を侵しかねないからですね。

「この治験薬は絶対に安全で、副作用が全くありません。」と嘘を説明文書に書いていないか、第３者が確認しないといけません。

・・・・・・と言うように、GCPはあなたの行動が創薬ボランティアを危険に陥れないかを守ってくれるものなのです。

そういう観点で、是非、GCPを丸暗記しましょう。



ただ、暗記する際に、何故、この条文があるのか？という視点を忘れないようにしましょう。

なぜ、治験薬は契約締結後でないと病院に持っていってはいけないのか？　とかですね。



＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

GCP省令第１１条：

治験の依頼をしようとする者は、治験の契約が締結される前に、実施医療機関に対して治験薬を交付してはならない。


＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊



GCPがあなたの血となり肉となることで、創薬ボランティアを様々な危険から守ることができます。


創薬ボランティアは医師を信頼し、医師はあなたを信頼しています。

つまり、創薬ボランティアは間接的に、あなたを信頼しているわけです。

その信頼を裏切らないためにも、治験のプロになりましょう。

プロならプロで、自分が働く世界のルールを熟知していないと、本当のプロとは言えません。

新しい世界に馴染むためにも、その世界の法則を知っておきましょう。

それは、あなた自身を守ることにもなります。

何故か？

GCPをあなたが覚え、それを実行することで、あなたを「非人道的な」治験から遠ざけてくれます。

GCPを順守することで、あなたが「創薬ボランティアを危険な目に会わせる」治験から守ってくれます。

だから、GCPを丸暗記しましょうね。



（ふろく）これ（↓）は6月24日（金曜日）に行われた「モニター合同研修」で、実際に新人モニターから僕に質問されたことです。


▼Q)モニターをやっていて、どんな時が大変でしたか？

A)卵巣がんに対する抗がん剤の治験をやっていたとき、効果が出そうもない患者さんの治験への参加を見送るように治験責任医師に伝えなければならなかった時が、一番、辛かった。

その卵巣がんの患者さんは標準的な治療を行っていたけれど、再発してしまった。

だから、その患者さんにとっては、もう、治験に参加する位しか治療の可能性が無かった。

でも、その患者さんは僕が担当していた抗がん剤では効果が得られないと思われた。

そこで、「会社」としては、治験に参加することを見送るように治験責任医師を説得するよう上司から指示が出た。

僕は葛藤した。

治験責任医師に「今回の患者さんは治験に参加を見送るようにお願いします」と伝えたら、「おまえは自分の会社のことしか考えていないのか！」と恫喝された。

この患者さんにとっては残された少ない選択肢として抗がん剤の治験に参加する、ことぐらいしかなかった。

その時、同行した先輩（と言っても年齢は僕の下だった）モニターが「先生、もしこの患者さんが当社の治験薬を投与されても、効果が期待できない確率のほうが高くなります。そうなると、患者さんは副作用だけが出て、苦しむだけになります。この点も考慮してください。」と治験責任医師を説得してくれた。

結局、その患者さんは「温熱療法」に入ることにして、抗がん剤の治験には参加しないことになった。

先輩モニターは僕にこう言った。

「ひとりの効果が期待できそうもないがん患者さんに使ってもらうよりも、１日も早く製造承認を貰い、より多くの卵巣がん患者さんに使ってもらうことのほうがいいのではないだろうか」

僕はしばらくは良心との葛藤に苦しんだ。

これが、モニターをやっていて、一番、大変だったことだ。



▼Q)モニターをやっていて、良かったことはどんなことですか？

A）自分が開発に参加していた治験薬が世の中に出たこと。

よく考えてみて。

みんなの仕事は世界中の何百万人の患者さんの苦しみを救うことができるんだよ。

モニターの仕事の醍醐味は、そこにあると思わない？



▼Q)新人モニターが陥りやすい問題な何ですか？

A)自分に与えられた仕事だけを考えて、治験責任医師や治験分担医師のことを考えずに、ただ、自分の仕事をすることだけに陥ること。

新人は与えられた仕事をこなすことで、イッパイイッパイだ。

すると治験責任医師や治験分担医師の都合まで考えが及ばないことが多い。

気配りができる、相手の都合も考えられるモニターに早くなってね。



▼Q)モニターにとって大切なことって何ですか？

A)「誠意」と「情熱」の２つ。

治験の仕事もしょせん、最後に行き着くところは「人間（治験責任医師等）対人間（モニター等のの仕事」だ。

だから、「誠意」を持って仕事をすることが最低条件。

これはモニターの仕事に限らないけれどね。

あとは「情熱」。

この治験薬を世の中に出したいんだ、という「情熱」がないと、何も達成できない。

これまたモニターの仕事に限らないことだ。

治験は同じ医師に集中することが多い。

ひとりの医師が３社の「高血圧」の治験を担当する、なんてこともざらだ。

そこへ治験に参加してくれそうな患者さんがいたとする。

その時に医師が思い浮かべるモニターの顔は誰だろう？ということを考えて。

まず、まっさきに自分の顔を思い浮かべてもらえるようになるといい。

そのためには治験責任医師等と信頼関係を構築することが何よりも大事だ。



▼Q)どんな時に転職を決意するのですか？

A)色々。

その会社に飽きた、とか、外資系はもういいや、とか、その会社の社風に合わないなと思った時とか、ヘッドハンティングされたり、とか。

みんなも３年ぐらい経験を積んだ、転職を考えてみたら？

転職を勧めるわけではないけれど、転職しようとすると、自分の市場価値が分かるよ。

他の会社に売り込めるほどの価値を自分は持っているか、等と考えることが大事。

「井の中の蛙」にならないようにね。


▼Q)日本の治験環境は欧米と比べて遅れていますか？

うん。たとえばアメリカと比べたら３０年は遅れていると思う。

Q)たとえば？

A)治験の契約を治験責任医師と直接、結ぶことができない。

だから、治験責任医師は治験に対して責任が希薄になりがち。

アメリカなどでは「契約社会」だから、登録数が契約に追いついていないと、「契約をきちんと守ってくださ！」とモニターが治験責任医師と「対等」に話せる。

Q)これから日本の治験環境は良くなると思いますか？

それは、きみたち次第。

みんなが、日本の治験環境を変えていってね。


・・・・・・ということで、お疲れ様でした。



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戦い抜くのは君と僕

先週で新入社員の集合研修が終わり来週からＯＪＴに入る。

集合研修の終わりにあたって新入社員が『モニター（ＣＲＣ）としての決意表明』を色紙に書いて僕にプレゼントしてくれた。

どんな『決意』が書かれているかと言えば・・・・・・

●同期のモニターの相談にのれるようなCRCになる。

●自分で考え、まず自分から行動ができるモニターになる。

●いろいろな人の目線で会話のできるCRCになる。

●相手のことを考えて先手を打てるモニターになる。

●自分を好きになる。

●自分の行動と言動に責任を持つ。

●一歩先、二歩先を考えて動けるモニターになる。

●自分も大事にし、他人も大事にできるモニターになる。

●自分に自信を持ったモニターになる。

●考えることをあきらめないビジネスパーソンになる。

●仕事を楽しみながらできるぐらいまでモニター職を極めたい。

●自信を持って行動できるようになる。

●時間管理ができ、自責で考え相手を思いやることのできる社会人になる。

●自分のことを大切にし、相手のことを第一に考えられる人間になる。

●着実に確実に一歩一歩成長していく。

●自分に負けず、人のために必死になれる人間になる。

●自責で考え、相手のことを思いやることができるモニターを目指す。

●考えを持って行動し、素直なモニターになる。

●面白さ＆仕事の素早さを兼ね備えたできるモニターになる。

●まわりの人のために働ける、優しい人になる。

●１番に信頼されるモニターになる。

●謙虚に愚直に前進し続ける。

●思考を止めず、常に先読みができるモニターを目指す。

●相手の立場になって考えることのできる一人前の人間になる。

●学ぶ心を一生持ち続ける。

●自分を知り、相手にも知ってもらい、信頼関係を得るよう心掛ける。

●自分の良さを十分に発揮し、自分という人間を認めてもらえるモニターになる。

●ただただ、夢に向かって歩き続ける。

●医者に「君、いいね」と言われるモニターになる。

●こいつ「おもしろい」と言われる人間になる。

●報恩感謝。

●広い心で大きな仕事。

●海外でも活躍できる人間になる。

●自分ブランドを確立し、世界一のモニターになる。

●昨日より一歩進んだ今日を作る人間になる。

●モニターとして人として成長し続ける。

●人を幸せにできるモニターになる。

●優しさと熱意のある人間になる。

●がむしゃらに一直線。


それぞれが理想に燃えて、決意を表明してくれた。

この理想を忘れないで欲しい。

ちょっと忙しくなると、人間はつい理想を忘れてしまう。



日本の治験環境は決して「最高」とは言えない。

でも、どんな環境の中でも新薬を１日でも早く世の中に出していくのが僕たちの務めだ。

こんな環境の中を最後まで戦い抜いていくのが君と僕だ。

諦めずにね。


来週からのOJTも頑張っていこう！


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『国際共同治験で活躍できるモニターとは？』

国際共同治験の話を「ホーライ製薬」(http://horaiseiyaku.seesaa.net/)で展開しているが、ざっくりと極論してしまえば、国内の治験を実施することと大差ない。


そりゃ、英語力が必要だったり、慣れない資料（FDA1572（研究責任者の宣誓書）やファイナンシャルディスクロージャー（Financial Disclosure））が出てきたりするが、それだけのことだ。

たとえばアメリカやイギリス、ドイツ、フランス・・・等でも治験を運営しているのは、人間なので、それを日本でやるだけだ。

国内の治験で優秀（＊注１）でないモニターは、国際共同治験でも「冴えない」働きしかしない。

そういう人たちが国際共同治験になって、急に「目覚める」という奇跡はおきない。


国内治験で普段から優秀なモニターは国際共同治験でもやっぱり優秀だ。

こういう優秀なモニターは市場価値も高い。

一度、自分の市場価値を考えてみるのもいいことだ（モニターだけでなく、CRCも）。


自律主体的に仕事をして、自分の仕事には責任を持っていて、情熱を注いでいる。

こういう努力家は何事にも努力するので、英語能力が向上するのも速い。

逆に、国内治験で活躍できない人は、国際共同治験でも活躍できない。（繰り返すけど。）


だから、国際共同治験だからと言って、あわてることはない。

経験したことがないことが発生することもあるが、それは国内治験でも同様。


自分の頭で考えずに、他人や上司に頼ることは今すぐ、止めて、「優秀なモニター（CRC）」を目指そう。

国際共同治験で馴れないことや書類で多少、不備があったところで、それで治験が全てパーになることはない。（国内治験と同様に）。


恐れることはない。

自分を愚直に成長させていくモニターが国際共同治験で活躍できるモニターです。



＊注１）優秀なモニター

●いちいち指示を出さなくても自分の仕事が分かり、さっさと仕事をする

●だから、仕事のスピード、治験のスピードも速い

●問題が発生した場合も、自分なりに解決策を考えてから上司に相談する

●治験実施医療機関のスタッフ（治験責任医師・治験分担医師・CRCなど）から信頼されている

●なぜ信頼されているかというと・・・・・・

＊「誠意」を持って仕事をしているから

＊相手の立場で物事を考えられるから

＊コミュニケーション能力も、説得力もあるから




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