その新入社員を私たちは、どう育てていったらいいのでしょうか？
新人育成で忘れていけないのは、「新人は私ほど能力も経験もない」ということです。
あなたが「お茶の子さいさい」でやってしまう仕事でも、新入社員にはまったく「未知の仕事」であり「難事業」なのです。
たとえば、治験責任医師にアポをとるための電話ひとつとっても、マナーがなっていなかったり、確認モレがあったりします。
もちろん、あなたは、もうそんなことありません。
でも、新入社員にとっては治験責任医師にアポを取る、という仕事は「初体験」なのです。
あなたも自分の「初体験」の頃を思い出してみてください。
誰だって、最初は「ズブの素人」です。（あなたも、かつてはそうでした。）
もちろん、３年後もまだ「ズブの素人」だったら困ります。
でもね、最初の半年ぐらいは「忍耐」を持って、新入社員をOJTで教育・訓練していきましょうよ。
僕は年がら年中、研修をやっているので、よく分かります。
なかには、「これはどう教えても無理だな」という人も中には（極端に少ないですが）、間違いなくいます。
仕事には向き、不向きがありますので、１年ほどたって、やっぱり不向きだな、と思ったら、別の職場に異動してもらいましょう。
それがお互いのためです。
さて、新入社員に何を教えるのか？
まずは「GCP」ですね。
最初は文字だけで教えていきますが、その時に、何故、こんなことがGCPで規定されているのか？ とう背景も教えましょう。
たとえば、「治験参加にあたり、被験者の同意のもと、他の主治医に連絡する」というのは、もちろん「治験薬と既存薬との併用による思わぬ副作用を避ける」ためです。
これには、かつての「ソリブジン事件」が影響しています、なんていうことを伝えていきましょう。
GCPを教えたら、次に教えるべきは「マインド」です。
何故、私たちは治験をやるのか、モニターはどういう心構えでモニタリングをすべきか、CRCは患者さんにはどういう態度で接すればいいのか・・・・・・・など等。
マインドさえしっかりしていれば、スキルなんて、あとからついてきます。
治験における「倫理とは？」「被験者の人権とは？」「福祉の向上とは？」などもしっかりと教えていきましょう。
ここさえ押さえておけば、大きな間違いはしません。
ちなみに、物事を教える時のテクニックですが、いきなり細かいことを教えずに、まずは「俯瞰（ふかん）」の視点から物事を教えていきます。
そして、全体像をつかませておいてから、細かい、具体的なノウハウや約束事を教えていきます。
これはGCPや治験に限らず、ビジネス一般の項目を教えるときにも同様です。
最後に山本五十六の名言を・・・・・
やってみせて、言って聞かせて、やらせてみて、 ほめてやらねば人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。
どうです？
含蓄（がんちく）のある言葉だと思いませんか？
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