まず、最初にクイズです。
「あなたが知っているあなた自身」と「世間が知っているあなた」のどちらが「真実」でしょう？
たとえば、あなたは自分では「僕は人前で話すのが苦手だ」と思っていたとします。
でも、世間の誰がどう見ても、「あの人は人前で話すのが大好きだよね」と思っていたとします。
この場合、「人前で話すのが大好きな人」があなたの「世間における真実」です。
あなたが、自分でどう思っていようと関係なく、大事なことは、「周囲」があなたのことをどう思っているか、です。
特に民間企業で働いていると、上司の評価（あなた自身の自分に対する評価ではなく）が、給料を決定します。
ほかにも、たとえば、あなたは「親切」のつもりでやっていることでも、周囲の全てが「余計なお世話だ」と思っていたら、それは「余計なお世話」です。
さて、ここからが今週のテーマです。
業界には業界特有の体質があるように思えます。
それも、自分が所属している業界ではなく、「よその業界」を見る時に、特にそれを感じます。
たとえば、「TV業界」「電力会社業界」「JR業界」「すもう業界」「航空業界」「IT業界」「自動車業界」「建設業界」「官僚という業界」「政界という業界」・・・・・・など等。
どうですか？
上記の「業界」のいくつかに対して、あなたもその業界の「体質」について感じるものがありませんでしたか？
そこで、「治験業界」です。
あるいは「製薬業界」です。
この業界に対して、世間はどのような「体質」を感じて（考えて）いるのでしょうか？
私たちが感じている（信じ込んでいる）治験業界のことではなく、「周囲」が、「世間一般の人たち」が感じている治験業界の体質が治験業界の「真実」です。
私たち「治験業界」の人が「常識」と思っていることでも、世間一般から見たら「非常識」と思われることもあるかもしれません。
そうなれば、それは社会的には「非常識」です。
私たちが自分たち自身をどう感じているか、どう考えているか、ではなく、大事なことは「世間」から見たら、どう映っているか、です。
次に「会社の風土」について考えてみましょう。
私は下記のルートで今に至っています。
OTCの零細製薬会社で製造の品質管理（GMP)⇒外資系製薬会社で組み替えたんぱく質の製造の工程内品質管理（GMP）⇒調剤薬局の薬剤師⇒外資系製薬会社で治験のモニター、監査、SOP作成、教育（GCP）⇒ 内資系製薬会社で教育（GCP)⇒ 内資系CROで教育担当（GCP)
これまでの、どの会社、組織にも独特の風土がありました。
この風土というのは、とても強力で、場合によってはSOPよりも従業員に対して拘束力があります。
その会社、組織が長い年月を経て培ってきたもの、それが風土です。
公式のもの非公式のもの、明文化されたもの不文律のもの。
暗黙のルール・・・・・・・など等。
先輩から後輩に代々、伝えられているものです。（口頭であれ、あるいは態度であれ。意識的であれ、無意識的であれ。）
社長から部長へ、部長から課長へ、課長から係長へ、係長から班長へ、班長から班員へ。
GCPやGMP、GLP等のいわゆるGXPではSOPの作成を求めています。
ですから、SOPは作るのですが、現場では「それ（SOP）はそれ（SOP)。これ（現場）はこれ（現場）っていうことで」とか「SOPは建前論。現場は本音で動く」とか。
「SOPどおりにやっていたら時間と手間がとられて非効率的だから」とか。
「SOPでは、そうだけど、上からは違う指示が出ているから」とか。
「昔から、こういうやり方でやっているから」とか。
「先輩からは、こう教えられたから」とか。
そういう雰囲気でも許してしまうのが「風土」です。
（もちろん、風土にも「良い風土」と「悪しき風土」があります。）
「悪しき慣習」というのもありますね。
「現場主義」というと、普通はいい意味で使われますが、これが悪い意味で使われることもあります。
「現場優先」もそうです。
そうこうするうちに「裏マニュアル」なんてものができたりすることもあります。
「SOPができたって、現場は昔から、こうやっていたんだからさ」とか「現場を知らない上の人が作ったものなんかでは現場は動けない」などという理由「で裏マニュアル」ができるわけですね。
こういう「業界の体質」とか「会社の風土」は、なかなか変えることができません。
ソートー、難しいです。
GCPであれ、GMPであれ、GLPであれ、違反をする会社は違反を繰り返す傾向にあります。
人間でも一緒ですよね。
犯罪の再犯率を見れば分かります。
↓
「一般刑法犯の再犯率過去最悪 11年43.8％、犯罪白書」
↓
http://www.nikkei.com/article/DGXNASDG1601D_W2A111C1CR0000/犯罪を犯した人の約半数の人が再犯を犯しています。
では、もし、組織の体質や風土を変えたい場合、どうしたらよいのでしょうか？
一番、手っ取り早いのはそこにいる人間を全て取り替えることです。
それも「新旧交代」ではなく、「社外から、まっさらな人」を連れてきて、「総とっかえ」です。
でも、普通、こういうことはできません。
できたとしても、せいぜいが、「経営陣の刷新」とか「上層部の新旧交代」とか「外部委員の増強」というところ。
人間を「物理的」に入れ替えられないとしたら、残る手は「教育」です。
人間を「精神的」に入れ替えるのです。
「教育」でどの程度、人間の考え方を変えられるか、教育が専門の僕ですら、はなはだ不安なところでありますが、でも、教育に頼るしか残る道はありません。
「新しいルール」を作っても、それは裏マニュアルのある時代から「ルール」はあったのですから、「不正」が発覚したあとで新しいルールを作りさえすればそれでよい、というわけにはいきません。
それだけだったら、「“新”裏マニュアル」ができるのが関の山です。
もちろん、「新しいルール」や「新しいシステム」等が必要になることもあるでしょう。
そしたら、その「新しいルール」を本気で「教える」ことです。
それも、まずは、上層部から始めます。
まずは上の人が本気度を示さないと下の人は変わりません。
「口だけ」から、「態度も」へと変える必要があります。
「本音」と「建前」を一致させる教育が必要です。
そして、これは一朝一夕ではできるものではありません。
そう覚悟したほうがいいと思います。
一番、怖いのは「どうせ、何をやっても変わりっこない」という従業員、一人一人の意識です。
その意識を変えるのですから、これはもう、ほとんど、「洗脳」と呼んでもいいぐらいのことが必要になるかもしれない。
「教育」とひとことで言っても、その教育方法はさまざま。
・講義形式なのか討論形式なのか。
・短時間で行うか２泊３日で行うか。
・社内で実施するのか、社外で実施するのか。
・単発でやるのか、シリーズものにするのか。
・そして、いつまで教育を続けるのか（僕の答えは「永遠に」です。）
業界の体質や会社の風土というのは、結局のところ、そこに所属している個人の意識の総体です。
だから、業界の体質や風土を変えたいのであれば、最終的には個人の意識改革が必要になってきます。
ネットで「従業員の意識改革方法」とか「組織風土の改善」等というキーワードで検索してみると、わんさかとヒットします。
それだけ、どこも苦労している、ということです。
まずは「自分は本気で変わるんだ」という気持ちを一人ひとりが持つことから、それは始まります。
そういう気持ちを全員に持たせる必要があります。
今、私たち、一人ひとりに、それが要求されているのかもしれない。
あなたがどこの会社、どこの病院、どこの組織に所属していようが、あなたが「治験」と「臨床試験」「臨床研究」の業界に所属しているのであれば。
産・官・学、関係無く。
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